Entgeltfortzahlung: Einvernehmliche Auflösung
Veröffentlichung: Magazin DGservice Nr. 3/September 2026
Der Entgeltfortzahlungsanspruch einer Dienstnehmerin bzw. eines Dienstnehmers bleibt bestehen, wenn das Dienstverhältnis während eines Krankenstandes oder im Hinblick auf einen solchen einvernehmlich beendet wird. Was Sie darüber wissen sollten, haben wir für Sie zusammengefasst.
Während eines KrankenstandesIm Falle einer einvernehmlichen Lösung während eines Krankenstandes bleibt die Entgeltfortzahlungspflicht bis zur Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit der Dienstnehmerin bzw. des Dienstnehmers – maximal jedoch bis zur Erschöpfung des Entgeltfortzahlungsanspruches – auch über das arbeitsrechtliche Ende des Dienstverhältnisses hinaus aufrecht.
Hinweis: Selbiges gilt bei einer Dienstgeberkündigung, einer ungerechtfertigten Entlassung sowie bei einem berechtigten vorzeitigen Austritt während eines Krankenstandes.
Bei der Beendigung während eines Krankenstandes ist zu beachten, dass das Dienstverhältnis mit der einvernehmlichen Lösung arbeitsrechtlich endet. Der Zeitpunkt des arbeitsrechtlichen Endes wird durch die Entgeltfortzahlungspflicht nicht hinausgeschoben.
Beispiel: Ein Angestellter mit Diensteintritt am 01.10. des Vorjahres erkrankt. Das Dienstverhältnis wird während des Krankenstandes einvernehmlich per 30.09. beendet. Der Krankenstand dauert bis zum 10.10.
Lösung: Die Entgeltfortzahlungspflicht besteht bis zum 10.10. Da das Dienstverhältnis arbeitsrechtlich bereits am 30.09. endet, beginnt mit 01.10. kein neues Arbeitsjahr. Es entsteht daher auch kein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch.
Grundsätzlich gilt: Fällt der Zeitpunkt, an dem der Entgeltanspruch endet, nicht mit dem Zeitpunkt des Endes des Beschäftigungsverhältnisses zusammen, so erlischt die Pflichtversicherung mit dem Ende des Entgeltanspruches (§ 11 Abs. 1 zweiter Satz Allgemeines Sozialversicherungsgesetz).
Bei einer einvernehmlichen Lösung im Hinblick auf einen Krankenstand kommt diese Bestimmung nicht zur Anwendung, weil die Beendigung der Beschäftigung – und damit das Ende des Entgeltanspruches – bei Eintritt des Krankenstandes bereits vorliegt. Die Pflichtversicherung endet daher mit dem arbeitsrechtlichen Ende des Beschäftigungsverhältnisses.
Unter "im Hinblick auf" ist von einem sehr engen zeitlichen Naheverhältnis (bis zu einer Woche) zwischen der einvernehmlichen Lösung und dem künftigen, der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber bekannten Krankenstand (Kuraufenthalt, geplante Operation etc.) auszugehen.
Wiedereingliederungsteilzeit
Quelle : Veröffentlichung: Magazin DGservice Nr. 2/Juni 2026 sowie Newsletter Nr. 7/Juli 2026
Die Wiedereingliederungsteilzeit ermöglicht Beschäftigten nach einem langen Krankenstand eine strukturierte und schrittweise Rückkehr in den Berufsalltag. Nachfolgend beleuchten wir die wesentlichen Eckpunkte und werfen einen Blick auf die melde- und beitragsrechtlichen Bestimmungen.
Grundlage für das Zustandekommen der Wiedereingliederungsteilzeit ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Dienstgeberin bzw. Dienstgeber und Dienstnehmerin bzw. Dienstnehmer über eine befristete Arbeitszeitreduktion. Ein Rechtsanspruch auf diese Teilzeit besteht nicht – sie ist für beide Seiten freiwillig.
Während der Wiedereingliederungsteilzeit hat die Dienstnehmerin bzw. der Dienstnehmer – neben dem entsprechend der Arbeitszeit reduzierten Entgelt – unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld. Es handelt sich dabei um eine Leistung der gesetzlichen Krankenversicherung, die von der betroffenen Person bei der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) zu beantragen ist. Die Auszahlung erfolgt automatisch zum Monatsersten des Folgemonates.
Höhe: Berechnungsgrundlage für das Wiedereingliederungsgeld ist das erhöhte Krankengeld, welches 60 Prozent der Bemessungsgrundlage beträgt. Die Leistung gebührt anteilig entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit. Wird diese beispielsweise um die Hälfte reduziert, beträgt die Auszahlung auch nur 50 Prozent des vollen Anspruches. Kommt es während der Wiedereingliederungsteilzeit zu einer Abänderung der Stundenvereinbarung, wird die Höhe des Wiedereingliederungsgeldes entsprechend angepasst.
Lohnsteuerpflicht: Die steuerliche Behandlung des Wiedereingliederungsgeldes orientiert sich an jener des Krankengeldes.
Berechnungsbeispiel: Ein Dienstnehmer hat vor der Wiedereingliederungsteilzeit ein monatliches Entgelt von 2.000,00 Euro brutto erhalten. Das erhöhte Krankengeld beträgt somit 1.200,00 Euro. Er reduziert seine wöchentliche Normalarbeitszeit um 50 Prozent und erhält daher ein Gehalt in Höhe von 1.000,00 Euro (= 50 Prozent von 2.000,00 Euro). Zusätzlich hat er Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld in Höhe von 600,00 Euro (= 50 Prozent vom erhöhten Krankengeld in Höhe von 1.200,00 Euro). Der Dienstnehmer erhält in Summe 1.600,00 Euro.
Freiwillig gewährte Vergütungen
Quelle : Wirtschaftskammer Vorarlberg, Arbeitsrecht
In vielen Betrieben herrscht häufig Unsicherheit, wenn freiwillige Prämien oder Leistungen wieder abgeschafft werden sollen. Der Fehler liegt oft darin, dass solche Zahlungen über einen längeren Zeitraum ohne jeglichen Vorbehalt gewährt werden. Dadurch kann eine sogenannte „betriebliche Übung“ entstehen – das bedeutet, die Beschäftigten erhalten einen rechtlichen Anspruch auf die zukünftige Zahlung. Die ursprünglich freiwillige Leistung kann dann nicht mehr ohne weiteres vom Unternehmen abgeschafft werden.
Um dies zu verhindern, können Betriebe folgende Möglichkeiten nutzen:
- Befristung der Zahlung
- Vereinbarter Änderungsvorbehalt
- Vereinbarter Widerrufsvorbehalt
- Vereinbarter Unverbindlichkeitsvorbehalt
Unterschied zwischen Widerrufsvorbehalt und Unverbindlichkeitsvorbehalt
Ein Widerrufsvorbehalt räumt dem Arbeitgeber die Möglichkeit ein, eine zuvor zugesagte Leistung unter bestimmten Voraussetzungen wieder zurückzunehmen. Dennoch ist zu beachten, dass dieser Widerruf nicht willkürlich erfolgen darf. Vielmehr müssen die Grenzen des billigen Ermessens eingehalten werden, was bedeutet, dass die Interessen des Unternehmens sorgfältig gegen die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer abgewogen werden müssen.
Im Gegensatz dazu besagt der Unverbindlichkeitsvorbehalt, dass kein rechtlicher Anspruch auf die freiwillig gewährte Leistung besteht. Das Unternehmen ist daher nicht verpflichtet, diese Leistung dauerhaft oder wiederkehrend zu gewähren und kann sie jederzeit einstellen. Diese Regelung ermöglicht es Betrieben, flexibel auf Veränderungen zu reagieren und rechtliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf wiederkehrende Zahlungen zu vermeiden.
Formulierungsvorschlag Unverbindlichkeitsvorbehalt: „Es handelt sich hierbei um eine freiwillige Leistung, die keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet.“
Sozialversicherung der Kleinunternehmer
Quelle : Wirtschaftskammer Vorarlberg, Rechtsservice - Arbeitsrecht
Unter bestimmten Voraussetzungen besteht für Kleinunternehmer die Möglichkeit, eine Ausnahme von der Kranken- und Pensionsversicherung nach dem Gewerblichen Sozialversicherungsgesetz (GSVG) zu erwirken. Durch die Ausnahme von der Krankenversicherung erfolgt auch keine Einbeziehung in die Selbständigenvorsorge.
Sie haben dann nur mehr die Verpflichtung, den Unfallversicherungsbeitrag zu bezahlen.
Begriff : Kleinunternehmer sind Personen,
- deren jährliche Einkünfte den Betrag von € 6.613,20 und
- deren jährlicher Umsatz aus unternehmerischen Tätigkeiten den Betrag von € 55.000,- nicht übersteigt.
Einkünfte sind die im Einkommensteuerbescheid ausgewiesenen steuerlichen Einkünfte, das heißt (vereinfacht) Betriebseinnahmen abzüglich Betriebsausgaben.
Antrag
Der Kleinunternehmer muss einen Antrag auf Ausnahme von der Vollversicherungspflicht bei der Sozialversicherungsanstalt der Selbständigen stellen (Der Antrag ist auch dann zu stellen, wenn der Kleinunternehmer ruhend gemeldet hat und einen Wiederbetrieb beginnt.). In diesem Antrag ist glaubhaft zu machen, dass die oben angeführten Einkommens- und Umsatzgrenzen für Kleinunternehmer nicht überschritten werden.
Tipp!
Der Antrag auf Ausnahme von der Vollversicherungspflicht kann mittels E-Formular auf der Homepage der SVS gestellt werden.
Persönliche Voraussetzungen
Dieser Antrag kann nur von einer Person gestellt werden, die
innerhalb der letzten 60 Kalendermonate (5 Jahre) nicht mehr als
12 Kalendermonate nach dem GSVG pflichtversichert war oder
das Regelpensionsalter für Frauen (welches seit 1.1.2024 stufenweise erhöht wird; siehe dazu unsere Info „Alterspension“) vollendet hat oder
das 57. Lebensjahr vollendet und innerhalb der letzten fünf Kalenderjahre vor Antragstellung die oben angeführten Einkommens- und Umsatzgrenzen für Kleinunternehmer nicht überschritten hat.
Werte Personalverrechnung 2026
Im Folgenden die wichtigsten SV-Werte für das Jahr 2026
Höchstbeitragsgrundlage monatlich € 6.930,00
Höchstbeitragsgrundlage Sonderzahlungen jährlich € 13.860,00
Höchstbeitragsgrundlage freie DN ohne SZ, GSVG, BSVG monatlich € 8.085,00
Geringfügigkeitsgrenze monatlich € 551,10
Für Selbständige / Gewerbetreibende ist die Höchstbeitragsgrundlage monatlich € 8.085,00
Die Kosten für eine freiwillige Kranken- und Pensionsversicherung betragen € 83,49/Monat.
Bei Studenten beträgt die freiwillige Krankenversicherung € 78,84/Monat. anbei Download Tabelle "Werte Personalverrechnung 2026" Quelle von Mag. Rainer Kraft & Birgit Kronberger MBA www.arbeitsrecht-kraft.at
Neuerungen Lohnverrechnung 26
Überstundenzuschläge neue Werte
Bis zu 18 Überstundenzuschläge konnten bis zur Höhe von 200 Euro monatlich steuerfrei abgerechnet werden – das hat für 2024 und 2025 als befristete Maßnahme gegolten.
Nun kehrt der Gesetzgeber nicht zur Regelung von 2023 zurück, sondern ein weiterer Initiativantrag vom 16.12.2025 regelt die Verrechnung nun wie folgt: Im Jahr 2026 können bis zu 15 Überstundenzuschläge bis 170 Euro monatlich steuerfrei abgerechnet werden.
Feiertagsarbeitsentgelt 2026 anders als 2025
Aufgrund einer Entscheidung des Bundesfinanzgerichts Ende 2024 ist der Grundlohn des Feiertagsarbeitsentgelts steuerpflichtig und nur der Zuschlag steuerbefreit. Ab 1.1.2025 musste das nun dementsprechend verrechnet werden. Wenn diese Änderung nicht sofort angewendet worden war, so konnte sie für 2025 noch im Lauf des Jahres korrigiert werden, damit es bei einer Prüfung zu keiner Nachzahlung kommt.
Ein Initiativantrag vom 16.12.2025 im Nationalrat wird nun gesetzlich verankert und ändert die Verrechnung für das kommende Jahr wiederum: Demnach ist mit 1.1.2026 das Feiertagsarbeitsentgelt nach § 68 steuerfrei, und zwar sowohl der Grundlohn, als auch der Zuschlag.
Steuerfreie Mitarbeiterprämie bis 15.2.26 abrechnen
Entstanden in der Corona-Pandemie, ist auch diese Finanzierungshilfe jährlichen Änderungen unterworfen. Die Mitarbeiterprämie war 2025 zwar steuerfrei, allerdings sozialversicherungspflichtig, sie unterlag auch allen anderen Lohnnebenkosten und war mit 1000 Euro begrenzt.
Erweitertes L16 Formular
Die Finanzamt-Meldung L16 verlangt ab 2026 mehr Detailinformationen, sodass nachvollziehbar wird, wieviel steuerbegünstigt oder steuerfrei an die Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter ausbezahlt wurde. So mussten bei den Firmenautos bis jetzt Elektroautos aufgrund der Förderungen nicht angeführt werden. Das ändert sich nun und Informationen wie der Anschaffungswert des Autos oder der berechnete Prozentsatz für Sachbezüge sind im L16 anzugeben. Ebenso müssen steuerfreie Sachbezüge wie Essens-Bons (die bis jetzt, weil steuerfrei, im L16 nicht aufschienen) künftig zur Information angeführt werden.
Anmeldung ÖGK geändert
Zusätzliches gemeldet werden muss auch der ÖGK. Sowohl wenn Beschäftigte zu arbeiten beginnen, als auch wenn sie z.B. aus der Karenz zurückkommen, muss ab 2026 deren vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit gemeldet werden. Eine spätere Änderung, etwa von Teilzeit auf Vollzeit, muss jedoch nicht gemeldet werden. Bei fallweise Beschäftigten ist die täglich vereinbarte Arbeitszeit zu melden.
Nicht mehr gemeldet werden muss ab 2026 für alle Dienstnehmer, die einen Wohnsitz in Österreich haben, die Adresse. Die ÖGK holt sich diese Information vom Zentralmelderegister.
Neues bei Pensionen
Auch im Pensionsbereich ändert sich viel. So konnte man bisher mit 62 Jahren und 480 Versicherungsmonaten in Korridorpension gehen. Das wird schrittweise angehoben, sodass die meisten ab 63 Jahren gehen können und mindestens 504 Versicherungsmonate haben müssen.
Wohnbauförderungsbeitrag Wien
Im Oktober 2025 hat Wien als erstes Bundesland einer Erhöhung beschlossen, nämlich auf 0,75% Dienstnehmeranteil und 0,75% Dienstgeberanteil.
Änderungen freie Dienstnehmer
Freie Dienstnehmer sind ab 2026 arbeitsrechtlich besser abgesichert. Ab 2026 gibt es erstmals gesetzliche Kündigungsfristen und diese können auch in die Kollektivverträge aufgenommen werden.
Ab 2026 können freie Dienstnehmer nur noch mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden. Eine für den Dienstnehmer günstigere Regelung kann vereinbart werden. Nach 2 Jahren verlängert sich diese Frist auf 6 Wochen. Auch eine Probezeit im ersten Monat ist möglich. Die Bestimmungen gelten nur für neue Verträge ab Jänner 2026 sowie für alte Verträge, die keine Kündigungsvereinbarung enthalten.
Erstmals ist es auch möglich, freie Dienstnehmer in den Geltungsbereich von Kollektivverträgen einzubeziehen. Das kann entweder durch eigene Kollektivvertäge oder durch eine ausdrückliche Erweiterung bestehender Verträge geschehen. Ein anzuwendender Kollektivvertrag muss wie bei einem echten Dienstnehmer im Dienstzettel des freien DN angeführt werden.
Quelle : Szabo&Partner Steuerberatung, 1210 Wien
Abgabenrechner für Neugründer
Das Bundesministerium für Finanzen (BMF) hat ein neues Online-Service für Neugründer und Kleinunternehmen entwickelt. Der Abgabenrechner soll künftig die Kalkulation der zu leistenden Abgaben vereinfachen. Mit diesem Berechnungsprogramm können die Sozialversicherungsbeiträge und die Einkommensteuer schnell und unkompliziert vorberechnet werden. Abgabenrechner : https://onlinerechner.haude.at/BMF-Abgabenrechner
